Bak ekte endringssuksess står den undervurderte superhelten: Mellomlederen

Elin Huset
7. juli
4 min lesing

I en verden der endringer skjer kontinuerlig og digitalisering er målet, finnes det én rolle som ofte blir oversett, nemlig mellomlederen. Lederen som i virkeligheten bærer hele endringskraften på sine skuldre! Disse hverdagsheltene står midt i kryssilden mellom strategiske beslutninger og operativ drift. De skal levere resultater, holde teamet samlet og samtidig lose sine ansatte trygt gjennom usikkerhet, motstand og omstilling.

Endringens virkelige helter

Som sertifisert endringsleder har jeg sett det igjen og igjen: vellykkede endringer skjer ikke i styrerommet. De skjer i samtaler ved kaffemaskinen, i teammøter, i én-til-én-samtaler – der mellomlederen er til stede. De er bindeleddet mellom visjon og virkelighet, og spiller fem kritiske roller i endringsprosesser, kjent som CLARC*.

CLARC er PROSCI sin forkortelse på fem roller og ferdigheter en mellomleder bør beherske for å lose sine medarbeider godt og effektivt igjennom en suksessfull endring. Her er en beskrivelse av de fem rollene.

Communicator: mellomlederen er stemmen som formidler hvorfor endringen skjer, hva den innebærer og hvordan den påvirker teamet og deg. Mellomlederen er den som legger til rette for forståelse og gir retning.

Liaison: mellomlederen fungerer som brobygger mellom ledelsen og medarbeiderne, og sikrer at informasjon flyter begge veier slik at teamet

føler seg sett og hørt.

Advocate: Mellomlederen viser vei ved å tro på endringen selv, og inspirerer dermed andre til å følge etter.

Resistance Manager: Mellomlederen tar motstand på alvor, lytter aktivt og hjelper ansatte gjennom usikkerhet og bekymringer.

Coach: Mellomlederen støtter teamet gjennom hele reisen. De feirer fremskritt, åpner for spørsmål og hjelper den enkelte å tilpasse seg det nye.

Endring skjer én person av gangen

En organisasjon endres ikke av seg selv. Det er menneskene i organisasjonen som driver frem endring. Og som leder er det du som går først. Før du kan forvente at andre skal engasjere seg, må du selv ha innsikt i hvorfor endringen er nødvendig. Hva betyr det for deg, teamet ditt og virksomheten? Hva risikerer dere ved å la være?

Når du kan forklare dette tydelig og konkret for en kollega, har du et godt utgangspunkt for å lede.

Når motstand møter mening

Mange tolker motstand som en hindring. Men motstand er ofte et tegn på at folk faktisk bryr seg. Derfor er det viktig å møte den med åpenhet og nysgjerrighet. Still spørsmål, lytt og prøv å forstå hva som ligger bak. Først da kan du bidra til bevegelse. Gi rom for refleksjon, tydeliggjør valgene og vis hvilke muligheter som finnes. Rettferdighet og konsistens bygger tillit.

Ledelse handler om mer enn retning, det handler om rytme

Endringsprosesser følger sjelden en jevn vei. Noen dager er fulle av fremgang, andre dager preges av tvil og tråkk i motbakke. Her trenger teamet en støttespiller som holder rytmen. En som ser når noen faller ut av takten, og hjelper dem tilbake. En som vet at selv om noen trinn kommer naturlig, må andre læres og gjentas. Med støtte, trygghet og struktur finner teamet sin egen flyt.

Erfaring fra virkeligheten

Jeg tenker ofte tilbake på en mellomleder i en stor organisasjon, som i starten var skeptisk til en omfattende digital transformasjon. Etter et informasjonsmøte tok jeg som endringsleder initiativ til en prat. Jeg spurte hva hun syntes om endringen, hva hun så som utfordringer, og hva hun tenkte om tidsperspektivet.

Hun var ærlig på at belastningen allerede var høy. Hun fryktet at folk ville bli utbrente eller si opp. Jeg lot henne snakke ut. Det er avgjørende å gi rom for frustrasjon, uro og tvil. Først etter det kunne vi sammen se fremover. Vi identifiserte konkrete utfordringer og diskuterte hvilke muligheter endringen kunne bringe for både henne og teamet. Vi snakket om hvorfor timingen var viktig, og hva konsekvensene kunne bli dersom de utsatte endringsinitativet.

Så laget vi en plan som inkluderte kommunikasjon med teamet, gjennomgang av prosesser, opplæring og støtte. Aktivitetene var tilpasset hennes kapasitet, og hun satt igjen med en følelse av trygghet og kontroll. Resultatet? Hun tok eierskap og ble den lederen teamet trengte. De fulgte etter fordi hun viste vei.

Hva gjorde forskjellen?

Hun tok seg tid til å forstå. Hun benyttet seg av støtten hun fikk. Og viktigst av alt: hun valgte å ta ledelsen.

Neste gang du planlegger en endring, spør deg selv: Har du mellomlederne med deg? Hvis ikke, vil endringen forbli en god idé på papiret.

Ta kontakt

Er du nysgjerrig på hvordan du kan få verdi ut av endringsledelse i ditt prosjekt? Vi har flere spesialister på endringsledelse som kan hjelpe deg å sikre en effektiv overgang fra det gamle til det nye. Ta kontakt med en av våre spesialister på endringsledelse ved å sende e-post til kontakt@relato.no.

Om forfatteren

Elin Huset er sjefskonsulent i Relato og har over 15 års erfaring med prosjektledelse og endringsledelse i komplekse organisasjoner. Hun har ledet omfattende digitaliserings- og endringsprosjekter i både offentlig og privat sektor, og har en spesiell styrke i å skape fremdrift i krevende miljøer. Med mastergrad i ledelse fra Handelshøyskolen BI og sertifiseringer innen blant annet Prosci, PMI-ACP og Prince2 Agile, kombinerer hun metodisk tyngde med smidige arbeidsformer. Elin er opptatt av å skape varig endring gjennom involvering, tillit og tydelig kommunikasjon, og brenner for å styrke brukeropplevelsen i endringsprosesser.